Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.
Показатель текучести кадров помогает определить:
- кадровую ситуацию компании;
- причины увольнения сотрудников с разных позиций;
- негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
- стратегии реформирования порядка подбора кадров;
- планы по улучшению условий труда сотрудников;
- профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.
Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.
Почему компании важно отслеживать коэффициент текучести кадров
Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:
-
каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;
-
по каким причинам чаще всего происходит увольнение;
-
есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.
Почему текучесть кадров важна для организации?
Текучесть кадров считается одним из самых важных показателей в HR и используется довольно часто. Как правило, ее упоминают в негативном ключе. Это связано с тем, что при высокой текучести кадров затраты предприятия возрастают. Ведь, когда одни сотрудники уходят, их необходимо заменить другими. А это дорогостоящий процесс. Согласно исследованиям, проведенным Обществом по управлению человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену сотрудника могут достигать 50-60% годового оклада работника, а общие расходы, связанные с текучестью кадров – от 90% до 200% годового оклада.
Почему же замена сотрудников стоит так дорого? Для того, чтобы это понять, необходимо посчитать расходы, которые связаны непосредственно поиском нового человека. Во-первых, его необходимо найти и нанять. А это предполагает и время на поиск, и время на обучение, и так называемый «разгон». Ведь новые сотрудники, как правило, оказываются менее продуктивными и для того, чтобы они начали работать на максимум эффективности, должно пройти время.
Как выполняется расчёт КТК
Для вычисления коэффициента текучести кадров применяется такая стандартная формула расчета:
КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где
- КТК — искомое значение коэффициента;
- УСЖ — число сотрудников, которые были уволены по своему желанию;
- УИР — число сотрудников, которые были уволены по инициативе администрации;
- СЧ — среднесписочная численность работников.
Анализ потерь рабочего времени
Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %. В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле: Пв = (Пт/100)×Чп×Фв , (7) где Пв – потери рабочего времени по причине текучести; Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации); Чп – численность работников, принятых в течение года; Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год. Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая: Пв = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.
Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров
ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:
| Причина увольнения | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| По собственному желанию | 1 | 5 | 2 | 6 | 8 |
| За прогулы | 1 | 1 | 2 | ||
| За неисполнение служебных обязанностей | 2 | ||||
| Итого | 2 | 7 | 3 | 6 | 10 |
Как посчитать текучесть кадров: формула
Рассчитывают текучесть кадров в процентах по формуле:
КТК = УП / ССЧ х 100%, где
КТК – коэффициент текучести кадров,
УП – численность уволившихся работников в рассматриваемом периоде,
ССЧ – среднесписочная численность в том же периоде времени.
Применяя этот расчет необходимо помнить, что в численности уволившихся учитывают только работников, уволившихся по инициативе работодателя (по итогам аттестации, за прогулы, нарушение ТБ, неисполнение трудовых обязанностей и др.) и по собственному желанию. Не включают в расчет уволенных по сокращению, при реорганизации, при выходе на пенсию, в связи со службой в армии. Обособляя эти значения текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью:
- компании конкретным сотрудником;
- работника условиями работы у конкретного работодателя.
Понятие текучести и ее нормы
Текучесть персонала определяют как процент работников, уволившихся из предприятия в определенном временном периоде, от общей численности персонала. Существует понятие безопасной текучести или нормы (5%), т.е. такого объема уволенных, который не отражается на производстве болезненно, а, наоборот, свидетельствует об обновлении кадрового ресурса (увольнение неэффективных работников, в связи с переездом и др.).
Впрочем, нормальное значение текучести всегда зависит от вида деятельности компании, места ее расположения, условий работы и других факторов. К примеру, в торговле и общественном питании нормальной считают текучесть в 20-35%, а для ИТ-компании такое значение будет критическим и означает необходимость внедрения практических мер для сохранения рабочего коллектива.
Определить нормальный уровень смены персонала компании необходимо самостоятельно, для чего следует проанализировать с точки зрения затрат развитие явления в динамике за несколько лет и решить — снижать его или придерживаться в качестве нормы.
Виды текучести кадров
Виды текучести работников тесно связаны с причинами их ухода. Неточности при подборе персонала могут обуславливать дальнейшие сложности в работе как каждого отдельного сотрудника, так и компании в целом. К причинам трудоустройства неподходящих сотрудников можно отнести такие основания:
- короткий период для анализа поступивших резюме и дальнейшего отбора;
- неполная информация о вакантной должности, публикуемой в качестве объявления;
- игнорирование кадровиками и HR-специалистами тестовых заданий;
- некорректная работа службы безопасности предприятия.
Нередко сотрудники решают, что характер деятельности им не подходит, находясь на испытательном сроке. Основаниями возникновения сложностей с адаптацией считаются:
- неподходящая конкретному человеку корпоративная культура компании;
- отсутствие понимания алгоритма работы – и относительно конкретной должности, и – компании в целом;
- отсутствие обязательной стажировки новых кадров;
- личные причины сотрудников. Например, завышенные или искаженные ожидания от работы.
Одной из причин высокой текучки могут быть некомфортные условия труда. Персонал следует обеспечить удобным рабочим графиком, наличием столовой или комфортным доступом к магазинам/кафе, оптимальной температурой и всеми нужными для осуществления своих функций материалами и оборудованием.
К иным причинам ухода работников можно отнести неудовлетворительный уровень дохода, отсутствие карьерного роста, премий и/или курсов повышения квалификации, сложности с транспортировкой, слишком жесткие и интенсивные условия работы и проч.
Причины высокого значения коэффициента
Естественно, существуют объективные причины изменения того или иного показателя, в том числе и коэффициента текучести кадров, которые заключаются в следующем:
| Причина | Комментарий |
| Негативные условия трудовой деятельности | Сотрудник устраивается на работу, а затем уже при выполнении своих профессиональных обязанностей выясняет условия, которые являются для него не приемлемыми |
| Отсутствие факторов роста | При длительной работе сотрудник не находит факторов, которые бы могли повлиять на его профессиональный рост и развитие в компании |
| Конфликтные ситуации | Наличие конфликтных ситуаций с другими сотрудниками или руководством – причина достаточно распространенная, имеющая иногда первостепенное значение при увольнении |
| Более выгодные условия | Сотруднику могут предложить более перспективную работу с лучшими условиями в плане должности и заработной платы |
Причины высокого значения коэффициента текучести
Хотя причин для ухода работника с одного места работы в другое может быть масса, выделяют несколько основных, которые встречаются наиболее часто. К ним относятся:
- неприемлемые для сотрудника условия труда на рабочем месте;
- отсутствие карьерного роста и развития подчиненного как специалиста и профессионала;
- возникновение конфликтных ситуаций в коллективе либо непосредственно с руководством предприятия;
- предложение более выгодных условий у другого работодателя;
- иные, не зависящие от работника и работодателя причины (например, сложившаяся социальная или политическая обстановка в стране).
Нормативные значения коэффициента текучести
Нормативные значения коэффициента текучести кадров во многом зависят от характера деятельности компании и сферы ее функционирования, а также от того, исследуется показатель в целом по предприятию или по его отдельным структурным подразделениям. Необходим отметить, что для каждого отдельно взятого структурного подразделения существует свой собственный норматив коэффициента текучести кадров, который зависит от множества факторов, в том числе от условий трудовой деятельности сотрудников. Чем более тяжелыми или вредными являются условия, тем более вероятна текучесть кадров, и наоборот, чем более благоприятными являются обстоятельства, тем ниже коэффициент текучести кадров предприятия.
Чтобы определить, находится ли рассчитанный коэффициент в пределах нормативных значений или же выходит за его границы, необходимо анализировать этот показатель в динамике, то есть за длительный промежуток времени, к примеру, за 5 лет. Только в этом случае можно понять, как именно изменяется показатель, и что в большей степени повлияло на его изменения — процессы внутри организации или же внешние социально-экономические факторы.