Положение о структурном подразделении ДОУ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение о структурном подразделении ДОУ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Некоторые руководители ошибочно считают, что отделом кадров можно пренебречь. Тем не менее, сотрудники – это основа организации. От их личных и профессиональных качеств зависит успешность предприятия. В свою очередь, качество персонала в организации непосредственно зависит от кадровой политики, принятой в организации.

Основные задачи и функции подразделения

Кадровая служба решает следующие задачи:

• Комплектует организацию специалистами, рабочими и руководителями в соответствии с особенностями деятельности.
• Разрабатывает кадровую политику организации.
• Подбирает и оценивает расстановку кадров.

Кадровая служба осуществляет следующие функции:

1. формирует банк кадров, обеспечивает контроль и учет их движения;
2. обеспечивает обучение, профессиональную дополнительную подготовку и аттестацию работников (совместно с начальниками отделов и служб);
3. обеспечивает оформление приема, перевода и увольнения работников;
4. выдает справки о трудовой деятельности работников организации;
5. обеспечивает учет и хранение трудовых книжек, иных кадровых документов, передачу их в архив;
6. подготавливает материал для предоставления работников к поощрению, вносит данные о поощрении в трудовые книжки работников;
7. готовит документы по пенсионному страхованию, для назначения пенсий работникам, представляет их в органы социального обеспечения;
8. обеспечивает оптимизацию оформления кадровой документации, автоматизацию процессов в соответствии с последними достижениями науки и техники;
9. осуществляет табельный учет, составление графиков отпусков сотрудников организации;
10. проводит анализ причин текучести кадров и т.п.

В разделе указывается порядок создания и ликвидации подразделения, структура подчиненности, документы, которыми руководствуются в ходе работы менеджеры по персоналу.

В первой части прописывается, что решение о создании, ликвидации или реорганизации департамента принимается руководителем компании.

Отделом руководит начальник, которому подчиняются остальные сотрудники при решении внутренних вопросов. Руководитель департамента подчинен генеральному директору фирмы.

Прописывается, что в работе кадровики ориентируются на положения:

• ТК РФ;
• федеральных законов;
• подзаконных актов и инструкций, утвержденных органам власти;
• локальных актов компании;
• приказов руководства предприятия;
• штатного расписания;
• коллективного договора и т.д.

Дополнительно в первом разделе положения об отделе кадров можно указать, что для выполнения поставленных задач его сотрудники взаимодействуют с представителями других департаментов.

Формы ПП и ДИ рекомендуется разрабатывать в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст) [8].

Обязательными реквизитами ПП и ДИ являются: наименование организации, наименование вида документа об утверждении, его дата и номер, место составления, гриф утверждения. Они помещаются в начале текста документа.

Подписи лиц, согласующих проекты ПП и ДИ, помещаются либо в конце текста документа, либо на отдельном листе согласования, реквизиты которого должны однозначно определять, какой документ был согласован.

В конце текста ПП или ДИ или на отдельном листе ознакомления работники проставляют свои подписи об ознакомлении с документом и получении его копии на руки.

1. Управление кадров Общества выполняет следующие функции:

• разработку и осуществление кадровой политики Общества;
• участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения его ресурсами;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах, оптимизация персонала в Обществе;
• организацию и проведение работы по подбору кадров, изучение рынка труда;
• анализ состава, деловых и других качеств работников Общества с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня;
• организацию работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей работников Общества с целью подбора кадров в резерв на выдвижение;
• правильное и своевременное комплектование подразделений Общества квалифицированным, компетентным, профессионально подготовленным персоналом;
• анализ расстановки персонала, исследование эффективности штатной структуры Общества;
• предоставление руководству Общества предложений по улучшению использования персонала;
• подготовку и организацию обучения, проверки знаний и аттестации персонала Общества;
• документирование трудовой деятельности работников Общества, ведение установленной кадровой документации;
• ведение учета стажа работников Общества;
• участие в разработке локальных нормативных актов Общества;
• подготовку материалов для представления работников к поощрениям и награждениям;
• подготовку документов для начисления пенсий работникам Общества;
• обеспечение социальной защищенности персонала в соответствии с законодательством (обязательное медицинское страхование и т.д.);
• бюджетирование расходов на обучение, подбор кадров и других расходов, связанных с персоналом;
• изучение движения персонала, причин текучести, разработка мероприятий по снижению текучести кадров;
• контроль за исполнением руководителями структурных подразделений Общества постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с персоналом;
• организацию контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Общества и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка;
• составление установленной отчетности по кадровым вопросам;
• подготовку документов к архивному хранению;
• организацию практики учащихся отраслевых учебных заведений в подразделениях Общества;
• ведение учета рабочего времени и времени отдыха работников;
• контроль за прохождением ежегодного медицинского осмотра работниками;
• анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Общества;
• организацию исследований мотивационной структуры персонала, уровня удовлетворенности, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой и др. исследований;
• разработку рекомендаций по улучшению социально-психологического климата в коллективе;
• исследование и анализ организационной структуры Общества;
• изучение направленности трудовых конфликтов;
• проведение разъяснительной работы, предшествующей нововведениям;
• индивидуальное консультирование персонала по актуальным кадровым вопросам;
• подготовку проектов приказов, справок и др. аналитических документов по работе с персоналом в рамках своей компетенции.

С какой целью создают положения об отделах предприятия? Основная задача данного документа — это наиболее полно описать место отдела (службы, сектора) в компании, а также его состав, статус и порядок взаимодействия с внешними и внутренними контрагентами.
Благодаря четко изложенному описанию целей сотрудники намного лучше понимают стратегию предприятия, вклад своего структурного подразделения в общие достижения.

Положение об отделе имеет статус организационно-правового документа. Основная его роль заключается в том, что наряду со структурой и штатным расписанием он регламентирует полноту функций, приоритетность вопросов, ареал ответственности, порядок управления подразделением в компании. Например, положение об отделе кадров описывает, за какие задачи по работе с личным составом оно отвечает, кто может занимать должность руководителя, какими правами наделен начальник и так далее.

Особенности обособленного подразделения

Цель простого ОП – обеспечить работу компании, часто связанную с коммерцией или оказанием услуг, в удаленном от головного предприятия месте, для развития или оптимизации бизнес-процессов. ОП не наделено полномочиями выполнять обязанности головного офиса или представительства. Регистрация обособленного подразделения в ЕГРЮЛ не предусмотрена.

Обратите внимание

На основании статьи 55 НК РФ обособленное подразделение не является юрлицом, соответственно не имеет своего ОГРН и ИНН. Руководство компании вправе решить, выделять ОП на отдельный баланс или оставить на общем. Исходя из этого решения, компания ведет бухгалтерский учет и сдает отчетность по всем ОП.

Решение о необходимости стационарной работы дистанцированно от местоположения основного предприятия принимает генеральный директор и отдает приказ о создании обособленного подразделения. В течение месяца с начала работы ставят в известность ФНС.

Бухучет можно вести отдельно, но отчетность головного предприятия обязательно включает информацию обо всех ОП. Однако каждое их них может открыть банковский счет.

Открытие обособленного подразделения в другом городе предусмотрено только для юрлиц – ООО, АО и прочих. ИП достаточно встать на налоговый учет по месту осуществления бизнеса.

Каким должно быть обособленное подразделение, чтобы организация имела право на УСН

ООО, работающее на упрощенке, может столкнуться с неожиданной проблемой: одним из условий, допускающих УСН, является отсутствие филиалов. То есть как только появляются филиалы, организация обязана перейти на ОСНО. На представительства это правило не распространяется, по всей видимости потому, что они не могут вести коммерческую деятельность.

Чтобы понять, как открыть обособленное подразделение ООО, и не потерять право использовать УСН, нужно вспомнить отличие филиала от обособленного подразделения.

Обратите внимание

Филиал наделен полномочиями выполнять обязанности головного предприятия. Чтобы не потерять возможность применять УСН, нужно четко продумать и прописать положения об ОП. Чем меньше функций оно выполняет и чем меньше полномочий у руководителя, тем меньше шансов на претензии со стороны ФНС.

На ЕНДВ обособленное подразделение претендовать не может, так как с 1 января 2021 года этот он упраздняется по всей территории России.

Служебные связи с прочими отделами

Организация работы должна осуществляться таким образом, чтобы взаимоотношения между разными участками предприятия были максимально эффективными. При составлении раздела необходимо учесть, что описывать нужно не взаимодействие отдельных сотрудников, а целых отделов. Поэтому ориентироваться необходимо, в первую очередь, на служебные связи между начальниками. В разделе можно указать на необходимость согласования взаимодействий между рядовыми сотрудниками разных отделов. То есть, Положение о структурных подразделениях определяет, нужно ли служащему получать разрешение на взаимодействие с другими специалистами. Отдельно оговаривается, с кем именно следует согласовывать те или иные мероприятия: со своим начальником или должностным лицом другого отдела.

Почему нужно разработать положение о работе с кадрами

Основная задача отдела кадров — решение различных вопросов, связанных с персоналом. К ним могут относиться:

• прием и увольнение;
• ведение трудовых книжек;
• оформление документов (трудовых договоров, приказов и пр.);
• иные кадровые вопросы.

Положение об отделе кадров 2022 необходимо для того, чтобы документально закрепить права, обязанности, организацию работы структурного подразделения. Законодательно закрепленной формы такого локального акта нет, поэтому работодатель сам решает, что в него включать. Обычно его структура выглядит следующим образом:

1. Общие нормы.
2. Задачи.
3. Функции.
4. Права и обязанности.
5. Ответственность.
6. Заключительные пункты.

Порядок разработки и утверждения положения

Разработкой Положения о СОТ может заниматься один специалист, например, руководитель данной службы.

Однако, оно может быть составлено и специально созданной для этого комиссией. В состав такой комиссии могут быть включены специалисты различных подразделений организации: юрист, кадровик, бухгалтер, специалист по ОТ, руководители цехов, производственных отделов, а также представители работников.

Не запрещается привлекать к разработке Положения специализирующиеся на этом компании или сторонних специалистов.

После разработки Положения и его согласования различными службами, руководитель должен утвердить данный документ одним из способов:

1. Это можно сделать через издание приказа, в котором указывается также дата вступления в силу Положения.
2. Можно утвердить Положение путем проставления грифа “Утверждено” на первой странице в верхнем углу (обычно в правом) с подписью руководителя, печати предприятия и даты утверждения.
3. Можно использовать одновременно 2 способа — издание приказа и утверждение грифом на документе.

Чем занимается отдел кадров, помимо подбора и проверки соискателей?

Деятельность, которая возлагается на отдел кадров, довольно обширная:

1. Учет количества рабочих дней, больничных, выходных, отпусков сотрудников. Эти сведения в дальнейшем передаются бухгалтеру для начисления заработной платы.
2. Помощь в реализации карьерных планов, планирование собственной деятельности.
3. Взаимодействие с государственными органами, которые занимаются работниками. В частности, Пенсионным фондом, ФНС, миграционным ведомством, страховщиками.
4. Поддержание связи с подразделениями, цехами, филиалами компании.

Деятельность специалистов по управлению персоналом регулируется профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», а также Квалификационным справочником должностей.

Что делает менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу – ключевая должность для отдела кадров. Его также можно назвать кадровиком. На него возложена ответственность по реализации указанных ранее функций. В частности, в его сферу ответственности входят такие обязанности:

1. Организация работы по обеспечению персоналом. Работник этой сферы должен руководствоваться действующим законодательством и кадровой политикой предприятия.
2. Обеспечение персонала работниками, имеющими требуемый уровень квалификации.
3. Адаптация сотрудников к должности и к коллективу.
4. Прогнозирование перспектив конкретных соискателей касаемо успешной интеграции в рабочий коллектив.
5. Разрешение конфликтов между сотрудниками, а также сотрудниками и руководством.
6. Организация работы по обучению, аттестации персонала.
7. Мотивация персонала предприятия.

Также важной составляющей работы менеджера по персоналу является тимбилдинг. Это термин, который подразумевает создание из группы людей полноценной команды, которые могут взаимодействовать друг с другом для реализации общих целей предприятия.

Главная задача тимбилдинга – сделать людей более сплоченными. Поэтому нередко в его основе лежат неформальные связи между сотрудниками. Например, их направляют на пикники или на корпоративы.

Кто имеет доступ к штатному расписанию

Утверждённое штатное расписание хранится на предприятии и может быть востребовано в любой момент проверяющими органами. Это может быть налоговая инспекция, внебюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФМОС), трудовая инспекция, прокуратура.

Какие санкции грозят за отсутствие штатки? Во-первых, это статья 126 НК РФ – 200 рублей за непредставленный документ. Во-вторых, работодателю могут вменить нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. За это по статье 5.27 КоАП РФ с индивидуального предпринимателя взыщут до 5 000 рублей, а с организации – от 30 000 до 50 000 рублей. В-третьих, без штатного расписания трудно доказать, что увольнение по сокращению численности законно и у работодателя нет вакансий, которые он должен предложить сокращаемому работнику.

Что касается сотрудников, то знакомить их с штатным расписанием надо, только если это указано в коллективном договоре или другом локальном акте. Кроме того, доступ к этому документу надо обеспечить, если в трудовом договоре с работником не указан размер оклада, а сделана отсылка к штатному расписанию.

Вот какое мнение высказывает Роструд в письме от 15 мая 2014 г. № ПГ/4653-6-1: «Штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника при приёме на работу».

Но если сотрудник просит предоставить ему выписку из штатки, работодатель должен её предоставить. В документе отражают название и размер оклада только той должности, которую занимает работник.

Для чего нужны положения о структурных подразделениях

Начнем с того, что отметим две важных детали:

1. Написание положений актуально, если есть реальное деление организации на эти самые подразделения.
2. Наличие рассматриваемых положений не обязательно для организации.

Структурное подразделение организации — выделенная в установленном порядке, но не обладающая признаками юридического лица и не являющаяся обособленной, часть предприятия, на которую возлагаются самостоятельные задачи, функции и ответственность.

Основным критерием для выделения части предприятия (работников) в отдельную структуру является возложение на неё особых задач и функций, а также придание особых полномочий, необходимых для решения этих задач.

Практика управления показывает, что эффективно организовать работу и осуществлять контроль возможно, если в непосредственном подчинении у одного руководителя находится не более 8-10 работников. Следовательно, желательно деление крупных подразделений на более мелкие структурные единицы:

• управления — отделы, службы;
• цеха — секторы, участки;
• отделы — отделения, секторы, участки.

Обязательно ли Положение о структурных подразделениях организации?

Обязательность утверждения Положения о структурном подразделении зависит от вида такого подразделения.

Например, организация решила создать представительство или филиал. Напомним, что представительство – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ). А филиал – это обособленное подразделение юридического лица, которое расположено вне места его нахождения и осуществляет все его функции или их часть, в т.ч. функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ).

Несмотря на то, что представительства и филиалы не являются юридическими лицами, закон указывает, что действуют они на основании утвержденных им положений (п. 3 ст. 55 ГК РФ).

А если организация создает новый отдел или организует департамент, нужно ли разрабатывать и утверждать положение о таком структурном подразделении? В этом случае разработка положений отдается на усмотрение самой организации. Однако учитывая, что одними из целей создания структурных подразделений являются совершенствование системы управления и повышение эффективности деятельности организации в целом, разработка таких положений считается целесообразной. Ведь именно в положении можно раскрыть задачи и функции структурного подразделения, его подчиненность и порядок взаимодействия с другими подразделениями и работниками организации, а значит, — создать основу для эффективного функционирования такого подразделения.

Руководитель предприятия определяет перечень сотрудников, которые должны поставить грифы согласования в Положении, в соответствии с приказом о распределении обязанностей. Во избежание неточностей, также дублирования тех или иных служебных взаимодействий, функций и, соответственно, для предотвращения вероятных разногласий между начальниками отделов впоследствии, практикуется визирование документов для конкретных служб администрацией тех участков предприятия, с которыми они находятся в постоянной служебной связи. Если грифов больше трех, то они оформляются на отдельной странице или создается «Лист согласования». На некоторых предприятиях предусматривается визирование Положений начальником юридической службы или юрисконсультом. Подписание документа производится, как выше было сказано, генеральным директором. Этим правом, однако, могут также наделяться и другие руководящие сотрудники. Ими могут быть заместители директора, обеспечивающие функционирование групп отделов.

Похожие записи:

• Можно ли получить права в другом городе?
• Повышение пенсии с 1 февраля 2023 года: кому и на сколько проиндексируют выплаты
• Замена водительского удостоверения