Заключение срочного трудового договора
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заключение срочного трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.
Когда в трудовом договоре можно указать срок действия
Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:
- указание срока договора обязательно;
- срок указывается по соглашению сторон.
| Заключается только срочный договор | Срок указывается по соглашению сторон |
|---|---|
| На период отсутствия постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место. | С работодателями-субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в рознице и бытовых услугах – 20 человек) |
| Для выполнения временных работ длительностью до двух месяцев | С пенсионерами по возрасту и работниками, чье состояние здоровья позволяет только временную работу |
| Для выполнения сезонных работ | В организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним, если это связано с переездом к месту работы |
| С работниками, направленными за границу | Для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, для устранения их последствий и других чрезвычайных обстоятельств |
| Для выполнения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя | С членами экипажей морских и речных судов |
| В случае заведомо временного (до года) расширения производства или объема услуг. | С творческими работниками: в СМИ, театрах, кинематографии, цирках, концертных организациях и др. |
| В организациях, заведомо созданных на определённый период или для определённой работы | С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций |
| С работниками, принятыми на практику, стажировку, профессиональное обучение | С обучающимися на очной форме обучения |
| При избрании на выборную должность (или в состав выборного органа), а также на должность в госорганах, партиях и т.п. | С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности |
| При направлении на временные и общественные работы службой занятости | С поступающими на работу по совместительству |
| При направлении на альтернативную гражданскую службу | С работодателями-некоммерческими организациями, если численность не превышает 35 человек |
Ситуации, когда срочный трудовой договор не правомерен
Перед выбором варианта — трудовой договор или договор ГПХ, важно оценить юридические риски. Правомерность заключения СТД повлияет на законность увольнения в связи с окончанием его срока действия. Если уже бывший сотрудник захочет сохранить за собой рабочее место, через суд он сможет добиться своего восстановления в прежней должности. Если докажет, что срочный трудовой договор был заключен с нарушениями.
Порядок оформления срочного трудового договора
Договорные отношения срочного характера не отличаются от бессрочных. Также проводится знакомство с претендентами, собеседование, проверяется их квалификация и опыт. Условия труда, обеспечение рабочим местом те же самые. Если кандидат устраивает работодателя, работник пишет заявление, в котором указывается срок на который он хочет устроиться. Например, на время декретного отпуска бухгалтера по заработной плате. С ним заключается СТД, издаётся приказ о приёме на работу. На работника заводится личная карточка и делается запись в трудовой книжке.
С момента устройства на работу он имеет право на льготы, предусмотренные коллективным договором — компенсация проезда, питания, и т.д. Отпускные и больничные он будет получать в полном объёме, как и другие штатные работники.
На заметку работодателю и сотруднику
Перед заключением срочного трудового договора рекомендуем внимательно изучить нормы, регламентированные статьёй 59 ТК РФ. Важно, чтобы обстоятельства найма соответствовали прописанным статьёй условиям. Особенное внимание уделить документальному оформлению началу, изменению и прекращению договорных отношений. В противном случае неизбежен переход трудового договора в бессрочный вариант.
Работникам, подписывающим срочный трудовой договор, следует изучить конкретные даты, объёмы, события, от которые зависит выполнение работы Незнание или несоблюдение этих критериев может повлиять на сумму вознаграждения по договору. Решать такие вопросы придётся только через суд. При этом неважно, о чём идёт речь — о восстановлении должности, или об оплате вынужденного простоя.
Установление испытательного срока
Процедура установления работодателем испытательного срока регулируется действующими положениями трудового законодательства. Так, в статье 70 ТК РФ содержится информация о том, что данной возможностью обладает абсолютно каждый руководитель, включая и индивидуальных предпринимателей. Однако здесь ответственным лицом должны быть учтены и некоторые важные правила этой процедуры.
В большинстве случаев общая продолжительность испытательного срока не может превышать трех календарных месяцев. Исключением будут являться лишь особые ситуации, при которых речь пойдёт о трудоустройстве генерального директора компании, главного бухгалтера и иных служащих руководящего аппарата. В их отношении может быть установлен более длительный испытательный срок – до шести календарных месяцев.
Действующие нормы законодательства допускают возможность установления предварительного периода проверки даже в том случае, если с подчиненным заключается срочный договор. Единственным исключением являются ситуации, при которых время действия подписанного сторонами соглашения не превышает минимального значения в два месяца. В данном случае установление испытательного срока будет запрещено на официальном уровне. Если же период действия трудового соглашения составляет от 2 месяцев до полугода – работодатель сможет установить лишь двухнедельное время проверки.
Если говорить о самой процедуре установления испытания, можно отметить, что данный процесс будет включать в себя следующие важные этапы:
- Для начала нужно определить наличие либо отсутствие возможности установления такой проверки. Для этого работодателю необходимо будет ориентироваться на следующие важные факторы:
- точный период действия трудового соглашения, которое заключается с новым сотрудником;
- на категорию, к которой принадлежит новый служащий. Дело в том, что действующими законодательными нормами был установлен перечень особых категорий сотрудников, в отношении которых не могут действовать правила относительно предварительной проверки. То есть такие служащие должны быть трудоустроены сразу же.
- Если директор намерен заключить с сотрудником договор с ограниченным периодом действия, для начала необходимо убедиться в обоснованности такого решения. Существующие правила устанавливают, что соглашение с ограниченным периодом действия может быть подписано сторонами трудовых отношений только при наличии на это законных оснований. Таким основанием может являться, например, выполнение сотрудником быстрых временных или сезонных задач и т.д. Если же подобных причин не имеется – работодатель будет обязан подписать с сотрудником бессрочный документ.
- Вычисление точной продолжительности испытательного срока, который может быть установлен в отношении нового сотрудника. Как уже было сказано выше, стандартная длина данного периода составляет три месяца. При желании работодатель вправе установить и более короткое испытание, например, всего в один месяц.
- Доведение до сотрудника всей важной информации относительно наличия испытательного срока. Еще до момента официального трудоустройства работник должен быть уведомлен о проверке, о ее точных сроках, а также о других важных нюансах по этому вопросу.
- Фиксирование информации о наличии испытательного срока в соответствующем разделе трудового соглашения. Данные сведения обязательно должны там содержаться, иначе установление предварительной проверки будет являться незаконной процедурой со стороны работодателя.
Кому выгодны срочные соглашения
Как правило, для того, чтобы определить профессиональную пригодность сотрудника, работодатель устанавливает испытание для него. В соответствии с законом он не может превышать 3 месяцев для большинства категорий работников. Таким образом, организации нет необходимости заключать срочные соглашения, чтобы подстраховаться на случай некомпетентности сотрудника, поскольку для этого имеется особый механизм в форме испытания.
В целом же, установленный период, в течение которого действуют отношения между работником и работодателем, может быть выгоден для обеих сторон. Так, такие документы часто заключаются работодателями, чья деятельность носит сезонный характер. Из-за этого у них отсутствует необходимость наличия постоянных сотрудников в штате.
Минимальный срок срочного трудового договора законодателем не регламентирован, поэтому работодатель может официально оформить трудовые отношения с работником даже в том случае, если их продолжительность составляет месяц, неделю или один день.
Максимальный срок срочного трудового договора равен 5 годам (п. 1 ст. 58 ТК РФ), хотя в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, он может быть и увеличен. Так, согласно ст. 275 ТК РФ, продолжительность действия полномочий руководителя организации определяется положениями ее устава — на этот же срок с ним заключается и трудовой договор.
С сотрудником, направляемым за границу с целью выполнения определенных работ, заключается срочный трудовой контракт продолжительностью не более 3 лет. После истечения указанного срока он может быть перезаключен повторно на тот же промежуток времени (ст. 338 ТК РФ).
Отдельно следует сказать несколько слов о таком важном элементе трудового отношения как трудовая функция работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (статья 15 ТК РФ).
Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.
Подробнее о трудовой функции, определении понятий «должность», «профессия», «специальность», «квалификация», «штатное расписание», «работы» см. статью «Трудовая функция как признак трудового отношения. Определение понятия».
Комментарий к статье 58 ТК РФ
Комментируемая статья предусматривает два вида трудовых договоров по сроку их действия.
Первый — это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Так заключается обычный, наиболее распространенный трудовой договор. При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только дату его вступления в силу (см. ст. 61 ТК и коммент. к ней).
Второй вид трудового договора — это срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более чем на пять лет. В случаях, прямо указанных ТК и иными федеральными законами, могут быть определены и иные максимальные сроки.
Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочные трудовые договоры заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом делается ссылка на ст. 59 ТК, в которой дается перечень обстоятельств, как обязывающих, так и позволяющих заключать срочный трудовой договор (см. ст. 59 ТК и коммент. к ней).
Заключая срочный трудовой договор, сами стороны определяют конкретный срок трудового договора, но при этом он не может превышать предельный срок, установленный ТК и иными федеральными законами.
Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок действия договора, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Однако когда выяснится, что возникли обстоятельства, при которых возможно заключение срочного трудового договора (ч. 2 ст. 59 ТК) или работодатель «забыл» заключить с работником срочный договор, хотя и должен был это сделать (ч. 1 ст. 59 ТК), в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, при этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон трудового договора, заключаемым в письменной форме, которое становится неотъемлемой частью трудового договора.
В Постановлении от 17.03.2004 N 2 Пленум ВС РФ уточняет, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением той цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК), то такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК расторгается по завершении этой работы.
Следует знать, что срок трудового договора может быть определен как конкретной календарной датой, так и истечением периода, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями и часами. Кроме того, срок трудового договора может быть определен указанием на определенное событие, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
По истечении срока трудового договора трудовые отношения прекращаются. Однако если ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и в таком случае считается, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Иными словами, срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор с неопределенным сроком. Расторжение трудового договора в этом случае возможно только на общих основаниях (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней).
В п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отмечается, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Если с работником был заключен срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований, т.е. без учета условий и требований ТК, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Эти основания устанавливаются только судом.
Законом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления работнику льгот и гарантий, которые предусмотрены для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. К сожалению, это весьма распространенное нарушение трудового законодательства, и в основном это касается использования труда женщин, молодежи и пенсионеров.
Чтобы исключить риск переквалификации срочного трудового договора в бессрочный (со всеми вытекающими из этого штрафами и дополнительными выплатами), необходимо соблюсти определенные условия.
Все случаи, когда с работником заключается срочный трудовой договор, должны соответствовать статье 59 с учетом положений статьи 58 ТК РФ
Все случаи заключения срочного трудового договора условно можно разделить на два вида:
1) договор предусматривает работы, характер и условия которых предполагают ограниченный срок действия договора (часть первая ст.59 ТК РФ);
2) договор не учитывает характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая ст. 59 ТК РФ).
Срочные договоры первого вида заключаются в обязательном порядке, договоры второго вида – по соглашению сторон.
Для заключения срочного трудового договора необходимо согласие обеих сторон – работника и работодателя
Если одна из сторон не согласна с заключением срочного трудового договора, то стороны или расстаются, или заключают бессрочный трудовой договор. Решение вопроса о форме трудового договора в одностороннем порядке невозможно.
В срочном трудовом договоре обязательно должна быть указана причина, по которой он заключен.
Теперь рассмотрим основания для заключения срочных трудовых договоров второго вида.
В частности, такие договоры заключаются с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом работника из другого региона к месту работы. В данном случае имеет значение месторасположение организации. На жителей Крайнего Севера указанная норма не распространяется: с ними срочные трудовые договоры заключаются по иным основаниям, предусмотренным статьей 59 Трудового кодекса (или бессрочные трудовые договоры).
Кроме того, срочный договор заключается для проведения неотложных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий и устранения их последствий. Так как точный срок, который отводится на проведение данного вида работ, в законе не определен, он устанавливается соглашением сторон срочного трудового договора.
Также срочный договор организации могут заключать со студентами дневных отделений. Правда, не забывайте, что по окончании обучения они перестают быть студентами. На основании этого факта работодатель должен расторгнуть с этим работником срочный трудовой договор. В дальнейшем с ним можно заключить бессрочный трудовой договор либо не заключать никакого.
Естественно, срочный договор может быть заключен при работе сотрудника по совместительству (хотя по желанию работодателя, в зависимости от характера работ, с совместителем может быть заключен и бессрочный договор), с пенсионерами по возрасту (если пенсионер по старости выходит на новую работу) и рядом других категорий работников.
Кроме того, закон устанавливает возможность ограничить срок трудовых отношений с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. Принимая эту норму, законодатель, видимо, исходил из необходимости сделать руководство организаций более управляемым, не дать им «окопаться». У акционеров или руководителей, занимающих более высокие должности, должна быть возможность сменить не оправдавших надежд начальников.
Прекращение трудового договора
Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:
- истечение срока договора;
- соглашение обеих сторон;
- призыв/поступление работника на воинскую службу;
- перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
- расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
- расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
- отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
- вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
- иные основания и условия.
Оформление приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор
При оформлении приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор, в приказе (распоряжении) работодателя, издаваемом на основании заключенного трудового договора, должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок. Должен быть указан также срок действия трудового договора.
В трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу.
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» и Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» не предусматривают никаких особенностей заполнения трудовых книжек работников, принятых на работу по срочному трудовому договору.
Расторжение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия.
Порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия определен ст.79 ТК РФ.
Кроме того, до истечения срока действия срочного трудового договора он может быть прекращен по основаниям, установленным ст.77 «Общие основания прекращения трудового договора» ТК РФ.
О расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Следовательно, если работодатель не предупредил работника об увольнении, работник не может быть уволен в этот срок.
На первый взгляд кажется бессмысленным предупреждать работника об увольнении, если трудовым договором установлен определенный срок его действия.
Однако, как говорилось выше, срок может определяться не конкретной датой, а моментом наступления определенного события (выход на работу работника, ранее занимавшего данную должность, окончание сезона, завершение работы).
Заключение трудового договора на определенный срок.
Установление конкретных дат в контрактах, регулирующих трудовые взаимоотношения сотрудника и работодателя, производится гораздо реже. Это связано с тем, что для оформления таких контрактов должны иметь место обстоятельства, прямо предусмотренные законом, в том числе:
- Подмена сотрудника, который временно не может выполнять свои трудовые обязательства;
- Выполнение заведомо определенных работ, выполняемых в определенное время года (сезон), или работ, имеющих временный характер;
- Выполнение трудовой функции за пределами РФ и др.
Более того, в определенных случаях срок в контракте может устанавливаться и по договоренности между руководством и сотрудником.
Такое возможно при приеме на работу:
- Пенсионеров;
- Студентов – очников;
- Сотрудников СМИ, привлекаемых для выполнения творческой работы, и так далее.
Ответственность работодателя
При несоблюдении руководством процедуры по приему подчиненных ему грозят штрафы в следующих размерах:
- при непризнании работодателем трудовых отношений – 10-20 тысяч рублей;
- при отказе заключать трудовой договор или при его оформлении с грубыми нарушениями – 10-20 тысяч рублей для руководителя и 50-100 тысяч рублей для юридического лица.