Трудовые войны: можно ли сократить работника, находящегося в отпуске
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые войны: можно ли сократить работника, находящегося в отпуске». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Общая информация о сокращении в отпуске
Под сокращением следует понимать прекращение выполнения трудовых обязанностей по контракту по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ)
Важно! Если сотрудник находится в отпуске, то сократить его невозможно по закону. Исключительный случай: ликвидация компании. В процессе ее осуществления сокращению подлежат все сотрудник, находящиеся в любом отпуске, в установленные сроки.
Основные условия для осуществления процесса:
- наличие приказа с указанием типа и основания для сокращения;
- уведомление сотрудников в письменном виде о предстоящем сокращении. Должно быть подписано сотрудником;
- разработка плана процедуры при учете всех обстоятельств по лицам с правами льгот;
- в известность ставятся все требуемые региональные службы, например, центр занятости;
- свободные вакансии предлагаются при наличии по преимущественному праву.
Важно! Если в компании есть профсоюзная организация, то требуется ее обязательное уведомление в письменной форме одновременно с уведомлением сотрудников. При сокращении члена профсоюза от самой организации требуется разрешение на осуществление процесса. Оно выдается в письменном виде после получения уведомления.
Все условия соблюдаются по порядку, так как в противном случае увольнение будет считаться незаконным и может быть обжаловано, что позволит работнику вернуться на прежнюю должность. Сокращенная должность может быть введена заново в штатное расписание по решению суда.
В таблице ниже отражены основные важные моменты организации процессе сокращения в отпуске.
| Критерий | Характеристика |
| Выплаты | Все выплаты, которые положены (в том числе по отпускникам) должны быть оплачены в последний рабочий день, который заносится в трудовую книжку |
| Предложение должностей | Осуществляется в письменном виде. Также юридически оформляется согласие сотрудника на перевод либо отказ от должности |
| Сроки уведомления | Не позже 2 или 3-х месячного срока в зависимости от типа сокращения. По ст. 296 ТК РФ сезонные рабочие уведомляются за 1 неделю от процедуры. При заключении срочного договора менее 2 месяцев, уведомление производится за 3дня (ст.292 ТК РФ). |
| Сокращение по время отпуске | Запрещено по инициативе работодателя, только при ликвидации |
Уведомление о предстоящем сокращении в отпуске
Особенность уведомления:
- рассылаются всем категориям сотрудников;
- для беременных и декретниц такой документ называется уведомление о предстоящем сокращении в отпуске;
- указанная дата есть период завершения трудовых отношений;
- составляется только после приказа;
- форма составления: свободная;
- составление на фирменном бланке;
- правильное оформление всех пунктов;
- при неверном составлении документа, он может быть обжалован, что позволит сотруднику вернуться на рабочее место и отработать дополнительно два месяца и получить компенсацию;
- должно быть предоставлено каждому сотруднику, в том числе тем, что находятся в отпуске;
- способы уведомления: по почте или лично;
- важно соблюдение сроков сокращения и своевременного уведомления работника;
- если работник не получить уведомление, то вручить его можно только после выхода на работу;
- если работник находится в отпуске, то работодатель должен в уведомлении указать, что датой увольнения будет первый рабочий день после выхода на работу.
Важно! После уведомления сотрудника о предстоящем сокращении по причине ликвидации работодатель должен предоставить сотруднику возможные варианты его трудоустройства по квалификации и должности. Процедура осуществляется в порядке очередности и преимущественности праву и наличии свободных вакансий.
Основные реквизиты, которые следует указывать в документе:
- данные самого сокращаемого сотрудника и его работодателя;
- дата уведомления и дата сокращения;
- наличие вакансий на данный момент;
- данные о приказе по сокращению.
Разницы между уведомление сотрудника, находящегося на рабочем месте и в отпуске, нет. Форма стандартная.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Сокращение работника во время отпуска
Важно! Увольнять работника в период нахождения его в отпуске можно только по его собственной инициативе. Уволить по инициативе работодателя в этом случае нельзя (81 ТК РФ).
Даже если работник о предстоящем сокращении был заранее уведомлен в письменном виде, но он в дату увольнения ушел в отпуск, сократить его нельзя. Это будет неправомерно. Провести процедуру сокращения можно только после того, как работник выйдет из отпуска. Также не будет иметь значения в каком именно отпуске находится работник, увольнять по инициативе работодателя нельзя в при любом виде отпуска, включая:
- Ежегодный отпуск;
- Отпуск без сохранения зарплаты;
- Отпуск по беременности и родам;
- Отпуск по уходу за ребенком;
- Учебный отпуск.
Сокращение во время учебного отпуска
Сокращать работника во время отпуска запрещено, даже если этот отпуск учебный. Уволить его можно только по возвращении из отпуска. Однако, если дата начала отпуска наступает уже после официального дня сокращения, то уволить такого работника можно вместе со всеми другими попавшими под сокращение работниками.
Рассмотрим на примере. Работника в установленном порядке уведомили о предстоящем сокращении. После этого он приносит справку с места учебы о вызове на защиту диплома на 3 месяца. Учебный отпуск в этом случае попадает на дату сокращения. Что делать работодателю? Нужно ли отпуска работника в отпуск или можно сократить? Как и при любом другом виде отпуска, в учебный отпуск проводить сокращение запрещено. Работодателю придется ожидать возвращения работника из учебного отпуска (26 ТК РФ). Если в справке – вызове работника будет стоять дата начала учебного отпуска уже после официальной даты сокращения, то уволить работника можно вместе со всеми.
Отпуск по болезни или временной нетрудоспособности.
Многие работодатели задаются вопросом: можно ли предупредить сотрудника о сокращении, когда он в отпуске? Согласно статье 180, части два ТК РФ, о предстоящем увольнении вследствие сокращения штата сотрудники предупреждаются начальником под роспись за два месяца до массового увольнения.
Вместе с тем, Минздравсоцразвитие России считает, что сотрудник может быть уведомлен об увольнении по сокращению штата во время отпуска или в период временной нетрудоспособности. Но следует учесть, что явка такого работника за получением уведомления о предстоящем сокращении не обязательна.
Как предупредить работника о сокращении, если он в отпуске? Работодатель обязан выслать уведомление по почте. При этом начальник должен подстраховаться и отправить письмо с вручением его под роспись, чтобы иметь данные о получении. Только в таком случае сотрудник будет считаться уведомленным о предстоящем увольнении.
Требования второй части 180 статьи ТК считаются выполненными, если сотрудник:
- написал заявление с указанием, что он предупрежден об увольнении;
- поставил подпись на копии уведомления, врученного ему;
- расписался в специальном документе, где отражается факт вручения уведомлений работникам.
В случае, если работник во время личного вручения уведомления о предстоящем увольнении отказывается его получить, документ может быть зачитан ему. При отказе сотрудника ставить подпись или получить документ с уведомлением, начальник обязан составить специальный акт.
Согласно части 6 статьи 81 ТК РФ запрещается увольнять сотрудника по инициативе начальника в период его нетрудоспособности. Поэтому день увольнения не может приходиться на отпуск по болезни или временной нетрудоспособности. Расторжение трудового договора должно быть произведено после окончания отпуска.
Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.
Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.
Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.
Как определяется преимущественное право на оставление на работе
Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.
Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.
Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.
Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?
Часто задаваемые вопросы
Вопрос № 1. Кто выплачивает пособия сотруднице, находящейся в декрете, после ликвидации компании?
Ответ: органы ФСС.
Вопрос № 2. Какие статьи ТК РФ регулируют процесс увольнения и сокращения?
Ответ: представлен в таблице ниже.
| Статья ТК РФ | Характеристика |
| 81 | Уволить сотрудника в отпуске можно только при ликвидации компании |
| Ч.1 ст.80 | Сотрудник заранее оповещает работодателя за 14 дней о своем намерении уволиться |
| Ч.2 ст.125 | Вызывать работника из отпуска с целью его увольнения запрещено |
| Ч.3 ст.80 | Сотрудник может сам уволиться в отпуске по ряду причин |
| Ч.5 Ст.137 | Если сотрудник ушел в отпуск ранее 6 месяцев (с момента начала работы), то из расчета будут вычтены «незаконные» отпускные |
Процедура получения компенсации за неиспользованный отпуск
Помогите пожалуйста разобраться в ситуации 1) Человека увольняют в связи с сокращением с 1 апреля. Уведомление о сокращении было за два месяца.
В таком случае все неиспользованные дни отпуска будут оплачены в день, когда трудовой договор с компанией будет расторгнут.
При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.
Следует учесть, что работодатель имеет право отказать сотруднику в предоставлении полноценного отпуска с дальнейшим увольнением, если работник подлежит увольнению по статье «За виновные действия».
Сокращение – это довольно длительный процесс увольнения, в ходе которого все важные права работника должны быть строго соблюдены. В течение двух месяцев со дня предупреждения сотрудник может потребовать предоставление ему законного отпуска.
Многим людям интересно, имеют ли они право на предоставление отпуска в период сокращения организации? Чтобы дать точный и обоснованный ответ необходимо обратиться к законодательству Российской Федерации.
Работодатель обязан рассчитать сотрудника в установленные законом сроки вне зависимости от его выхода из отпуска, передачи дел, наличия замены и других текущих вопросов. Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.
Можно ли отчислить человека в это время?
Многие работодатели задаются вопросом: можно ли предупредить сотрудника о сокращении, когда он в отпуске? Согласно статье 180, части два ТК РФ, о предстоящем увольнении вследствие сокращения штата сотрудники предупреждаются начальником под роспись за два месяца до массового увольнения.
Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована.
Можно ли брать отпуск при сокращении? После того, как работник получил извещение о том, что его собираются уволить из-за сокращения должности, он имеет право использовать свой отпуск. При этом учитывается не только основной, но еще и дополнительный отпуск.
Работодатель отказал в предоставлении очередного ежегодного оплачиваемого отпуска перед сокращением штатов, объясняя это тем, что при увольнении выплатят компенсацию за неиспользованный отпуск.
Возможен ли отпуск при сокращении?
То есть работник может отгулять все неиспользованные отпуска и при этом числиться в организации. Многих также интересует вопрос: можно ли получить очередной отпуск в период уведомления о сокращении?
Да, это возможно. В данном случае работодатель не вправе отказать в отпуске до момента расторжения договора. Отпуск может быть компенсирован материально по желанию самого работника. Для этого потребуется написать письменное заявление, в котором будет сообщаться о желании заменить время отпуска на материальную компенсацию.
Согласно данному документу работодатель обязан выплатить определенную денежную сумму в день, когда трудовой договор считается расторгнутым.
При этом важно знать, что оплачиваются все отпуска, которые были не использованы на момент увольнения.
Положение о том, что денежная компенсация не выплачивается в случае, если предоставляется отпуск при сокращении должности за последние три года, уже отменено.