Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Какие действия может предпринять сотрудник?

2. Последовательность действий руководителя

3. Уважительные причины для нарушения дисциплины

4. Позиция Конституционного Суда РФ

5. Что есть нарушение трудовых обязанностей

6. Основания для увольнения

7. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.

Какие действия может предпринять сотрудник?

Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:

Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.

Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить. Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику. При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование. Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет. Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

№ записи	Дата	Информация о приеме на работу, переводу на другие постоянные рабочие места, квалификациях, увольнениях (указываются причины и ссылки на статьи, пункты закона)	Название, даты и номера документов, на основании которых вносятся записи
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгается по причине	Приказ
				неоднократного неисполнения	от 15.08.2014 № 5-у
				трудовых обязательностей без уважительных причин
				, п. 5 ч. 1 ст. 81
				Трудовой кодекс Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Уважительные причины для нарушения дисциплины

В некоторых случаях, когда работодатель хочет уволить человека по ст. 81 ТК РФ, оказывается, что причины для неисполнения должностных обязанностей были уважительными. Российское законодательство не содержит конкретного исчерпывающего перечня, что подразумевается под «уважительными» причинами. Поэтому поведение сотрудника в той или иной ситуации в каждом конкретном случае должно расцениваться руководством в индивидуальном порядке.

Уважительные причины нарушения трудовой дисциплины
1.	сбой в работе общественного транспорта;
2.	авария на дороге, что не позволило проехать до рабочего места вовремя;
3.	стихийное бедствие;
4.	чрезвычайная ситуация техногенного характера и т.д.

На примере № 2 мы рассмотрим, какая практика существует на сегодняшний день по увольнению работников по пп. «г» п.6 ст. 81 ТК. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно как при хищении имущества работодателя, так и имущества, принадлежащего другим работникам или третьим лицам.

Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 44 Постановления Пленума). Поскольку ТК говорит именно о совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения), то и приговор (постановление) должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по данному пункту нет.

Из материалов Постановления Президиума Самарского областного суда от 05 августа 2004 г.: гражданин Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 года был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства.

Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО «АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Вывод: Расторжение трудового договора по п.«г» п. 6 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в т.ч. сроки их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Позиция Конституционного Суда РФ

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Что есть нарушение трудовых обязанностей

Если речь ведется о дисциплинарных проступках, то статья 81 ТК РФ дает возможность уволить человека за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин. Для этого у сотрудника должны иметься действующие (по сроку, не снятые) дисциплинарные взыскания.

При этом нужно осознавать, что трудовые обязанности согласно статье 56 ТК РФ — это определенная трудовым договором трудовая функция, выполняемая в интересах, под управлением и контролем нанимателя, сопряженная с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. В частности неисполнение обязанностей может заключаться в:

нарушении сроков выполнения заданий, определенных организационно-распорядительными документами (приказы, мероприятия, планы);
невыполнение распоряжений, поручений, резолюций на документах непосредственного руководителя;
отсутствие контроля за подчиненным персоналом;
необеспечение выполнения задач, определенных должностной инструкцией;
некачественное выполнение возложенных задач;
необеспечение соблюдения требований противопожарной безопасности, охраны труда, трудовой дисциплины, правил работы со служебной информацией подчиненными сотрудниками;
нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
брак в работе;
бездействие должностных лиц в отношении нарушителей охраны труда, трудового распорядка;
невыполнение производственных сменных заданий и т.п.

Принятие решения об расторжении договора с трудящимся в связи с неисполнением им обязанностей ограничиваются статьей 193 ТК РФ. В частности там утверждено, что данное дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения нарушения, послужившего основанием (без учета времени временной нетрудоспособности, отдыха в отпуске и получения мнения профкома).

Вторая контрольная точка — это дата приказа относительно даты совершения проступка. Она должна быть не позднее шести месяцев от него. Исключение провинности, выявленные аудиторскими проверками, ревизиями или проверками финансово-хозяйственной деятельности. В этом случае срок увеличивается до двух лет. Если применение взыскание в виде увольнения замыкается на решение по уголовному делу, то сроки его применения относительно даты совершения провинности увеличиваются на время производства по уголовному делу.

Внимание самые распространенные две критические ошибки:

издание приказа ранее 2-х рабочих дней для предоставления объяснений трудящимся;
выпуск приказа позже месячного периода со даты обнаружения провинности. В этом случае ошибка в основном происходит из-за того, что считать моментом отсчета. Это не момент когда информацию довели до руководителя компании, а день когда о факте стало известно линейному руководителю или иному лицу компании, которое наделено полномочиями контроля. То есть это не обязательно может быть то лицо, которое вправе применять дисциплинарные взыскания в виде увольнения.

Внесение записей в трудовую регламентировано Постановлением МинТруда РФ № 69. Согласно ему, при расторжении соглашения в трудовую работника вносят соответствующую запись об увольнении, указывая ссылку на норму законодательства (п.5 ст. 81 ТК). В каждой графе записывают необходимую информацию:

Номер записи в трудовой.
Дату внесения записи (она согласуется с датой принятия приказа об увольнении).
Причину расторжения договора (она соответствует той, что содержится в приказе), должность и ФИО лица, которое вписывает пометку.
Сведения о документе, который стал основанием для принятия данного решения (номер и дата издания распоряжения).

Основания для увольнения

Перечень обязанностей сотрудника определяется в момент приема на работу – для этого оформляются трудовой договор и должностная инструкция. Перечень функциональных обязанностей, вмененных специалисту, не может быть изменен в одностороннем порядке, это можно сделать только на основании дополнительного соглашения. По причине недобросовестного отношения к работе и неисполнения сотрудниками своих обязанностей интересы предприятия могут быть существенно нарушены:

ухудшаются производственные показатели;
падает дисциплина труда в коллективе;
создается конфликтная ситуация между сотрудником и администрацией предприятия.

По каждому выявленному факту неисполнения обязанностей гражданин может привлекаться к мерам дисциплинарного воздействия. В их перечень входят предупреждение, выговор и увольнение по инициативе руководства. Однако разовый факт нарушения обязанностей не дает права на прекращение трудовых отношений, для этого нужно соблюсти обязательные требования ТК РФ.

В чем выражается: в ошибочном понимании работником объема своих прав и обязанностей относительно фактически сложившихся отношений с работодателем. Бывает, что сотрудник ошибочно полагает, что работает в одной должности, фактически работая в другой. Иногда даже он считает себя давно уволенным при том обстоятельстве, что продолжает ходить на работу.

Отличительные признаки казуса: восприятие работником ситуации отличается от фактических событий.

На практике. Работник обратился в суд с исковым заявлением к работодателю-заводу о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в несоблюдении установленной продолжительности рабочего времени. Увольнение, равно как и ранее наложенные два наказания, было применено к работнику за систематические опоздания и ранние уходы с работы. Истец посчитал увольнение незаконным, т.к. у него, по его мнению, не было должностных обязанностей по соблюдению режима работы. Свою позицию истец обосновывал тем, что ранее ему было объявлено о сокращении его должности, положенный срок предупреждения прошел, он был формально уволен, но фактически продолжал работать и выполнять те же обязанности, что и ранее. В связи с таким положением дел считал, что не состоял ни на какой должности, и его рабочий день ничем не был установлен. Суд рассмотрел все обстоятельства дела и пришел к следующим выводам. Как следует из материалов дела, несмотря на предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата, истец уволен не был. Согласно пояснениям самого же истца, рабочим местом (стол, компьютер) он был обеспечен. Таким образом, ответчик просто не расторг трудовые отношения с истцом, оставив его работать на прежнем месте и в прежних условиях, что не запрещено законом. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Основанием же для увольнения послужило неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в несоблюдении установленной продолжительности рабочего времени, с учетом ранее примененных дисциплинарных взысканий и допущенных новых аналогичных нарушений. Как установил суд, работодатель своевременно фиксировал нарушения дисциплины истцом, обращался к нему за письменными объяснениями и выполнял все действия, требуемые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Не установив никаких нарушений со стороны работодателя, суд пришел к выводу о правомерности и предшествовавших приказов о наказании истца, и приказа об увольнении. Ошибочное же восприятие истцом своего правового положения суд оставил без комментариев, отказав тому в восстановлении на работе (решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 18.09.2012, апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.12.2012 по делу N 33-14140/2012).

Это надо знать. Казус (лат. casus) — происшествие, инцидент. В судебной практике под этим термином понимается примечательное в силу каких-либо факторов дело. Часто синонимом в данном случае выступает понятие «курьез».

Выводы, основанные на анализе данного казуса:

трудовой спор может возникнуть и при отсутствии нарушений прав работника из-за неправильного восприятия ситуации самим работником;

несмотря на причину образования спора, работодателю следует всегда быть готовым представить доказательства отсутствия с его стороны нарушений трудового законодательства и прав конкретного работника.

В чем выражается: в признании судом увольнения незаконным по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без учета действий или бездействия какой-либо из сторон трудовых отношений. Основное влияние на решение суда оказывают внешние обстоятельства.

Отличительные признаки казуса: отсутствие влияния сторон спора на ситуацию и на решение суда.

На практике. Суд восстановил работницу, уволенную по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, после того как выяснилось, что на день увольнения она уже была беременна. Казус состоял в том, что ни сама сотрудница, ни тем более работодатель о данной подробности в день увольнения еще не знали. Признавая увольнение незаконным и восстанавливая работницу в прежней должности, суд указал, что наличие данной информации на момент увольнения для возникновения гарантии, установленной ст. 261 ТК РФ, запрещающей увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, не имеет правового значения (решение Радищевского районного суда Ульяновской области от 27.07.2010).

Вывод: даже идеально правильное увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может неожиданно как для работодателя, так и для сотрудника быть признано незаконным из-за появления у работника гарантий, установленных законом, о возникновении которых на момент расставания не ведали обе стороны трудовых отношений.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Ситуации, при которых увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным.

Многим работникам доводилось слышать от своих начальников: “Вот, объявлю тебе сегодня выговор, а завтра уволю!”. Многие работодатели искренне считают, что практически любого работника можно подвести под увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А уж было или не было неоднократное неисполнение — это дело десятое.

Предлагаем рассмотреть ситуации, при которых увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным. Просим обратить внимание на то, что изложенная информация является субъективным мнением ее авторов. Позиция судов может быть иной.